Quand peut-on y recourir ?

Le recours à un CDD n'est admis que pour faire face à certaines situations bien précises et temporaires :

Remplacement d'un salarié absent (maternité, congés-payés, congé ou temps partiel pour création d'entreprise, etc.), sauf grévistes.
Départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste.
Attente de l'entrée en service d'un salarié nouvellement embauché en CDI.
Accroissement temporaire d'activité de l'entreprise.
Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, du conjoint de l'exploitant participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel, ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.
Remplacement d'un chef d'exploitation ou d'entreprise agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.
Emplois saisonniers (travailleurs agricoles, etc.).
Emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir à un CDD (hôtellerie, spectacle, activités foraines, etc.).
Contrat conclu dans le cadre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle.
 Contrat conclu avec des personnes âgées de plus de 57 ans inscrites comme demandeurs d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CDD seniors).
 Contrat conclu pour un objet défini, communément appelé "contrat de projet", institué à titre expérimental jusqu'au 25 juin 2013. Il permet de recruter un ingénieur ou un cadre (au sens de la convention collective) pour la réalisation d'une mission déterminée. La possibilité de conclure ce type de contrat est subordonnée à la présence d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise définissant les nécessités économiques justifiant le recours au contrat, ainsi que certains droits du salarié.

Il est interdit d'embaucher un salarié en CDD :
- Dans les 6 mois suivant un licenciement économique. Des dérogations peuvent toutefois être accordées.
- Pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif.
- Si l'emploi consiste à effectuer des travaux particulièrement dangereux (liste fixée par arrêté), le chef d'entreprise devra demander une dérogation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Tout contrat conclu pour un autre motif est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) et donne lieu à l'application de sanctions pénales (3 750 euros maximum et 7 500 euros au plus en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois maximum).

  Pour quelle durée ?

Ce contrat doit, en principe, comporter un terme précis dès sa conclusion.
Il peut être renouvelé une seule fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder une limite variable selon les cas.
La possibilité de renouvellement doit être prévue dès la conclusion du contrat ou par un avenant.

Dans certaines hypothèses (remplacement d'un salarié absent, attente de l'entrée en service d'un nouveau salarié, emplois saisonniers et d'usage), le chef d'entreprise a le droit de conclure le contrat sans terme précis avec simplement la mention d'une condition, par exemple la "fin de la saison", "retour du salarié absent", etc.
Mais attention ! Le contrat doit dans ce cas comporter obligatoirement une durée minimale, sous peine d'être requalifié en CDI.

* Durée pouvant être portée à 24 mois si le CDD est exécuté à l'étranger.

  Comment rédiger le contrat ?

Le chef d'entreprise doit établir par écrit le contrat de travail sinon celui-ci sera automatiquement requalifié en CDI.
Un exemplaire devra être remis au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

En cas de non-respect de ces deux dispositions, des sanctions pénales sont applicables :

une amende de 3 750 euros ou 7 500 euros en cas de récidive,
et/ou un emprisonnement de 6 mois.

Les mentions suivantes devront y figurer impérativement :

Définition précise du motif de recours à un CDD. Il est recommandé d'indiquer toutes précisions permettant d'apprécier la réalité du motif.
Nom et qualification du salarié absent s'il s'agit d'un remplacement.
Date d'échéance du terme, si le contrat en comporte un.
Durée minimale du contrat, s'il ne comporte pas de terme.
Clause de renouvellement du CDD, le cas échéant. La simple mention de cette clause n'oblige pas l'employeur à renouveler le contrat.
Désignation du poste de travail, en précisant le cas échéant que ce poste figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité du salarié.
Durée de la période d'essai s'il y en a une. Elle ne pourra dépasser : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat d'une durée de 6 mois ou moins, 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.
Intitulé de la convention collective éventuellement applicable. Pour se la procurer : Journal officiel, 26 rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, Tél. : 01 40 58 79 79, site internet : www.journal-officiel.gouv.fr
Montant de la rémunération et ses différentes composantes. Elle ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

 L'omission ou l'inexactitude de certaines mentions peut entraîner la requalification du CDD en CDI.

L'omission de la convention collective applicable n'entraîne pas la requalification du CDD en CDI.
L'omission de la qualification de la personne remplacée entraîne une telle requalification.
En outre, un CDD non signé par le salarié est réputé conclu pour une durée indéterminée (arrêts n° 4031 P, 4054 PB et 3875 P de la Cour de cassation du 26 octobre 1999).
Des sanctions pénales (amende de 3 750 euros ou 7 500 euros en cas de récidive, et/ou un emprisonnement de 6 mois) sont applicables en cas de non-respect du principe d'égalité de rémunération entre les salariés précaires et les salariés permanents.

  Conséquences de sa rupture

Si le CDD est généralement considéré comme précaire puisque conclu pour une courte période, une réglementation très rigide lui assure, en revanche, une grande stabilité pendant toute son exécution.

  Rupture avant terme

Une fois la période d'essai achevée et jusqu'à son terme, le contrat ne peut plus être rompu, sauf faute grave du salarié, embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise, accord des parties ou cas de force majeure, toute autre circonstance étant exclue. Peu importe, par exemple, que le salarié choisi ne convienne pas.
Cette obligation est sévèrement sanctionnée puisque l'employeur fautif doit verser au salarié des indemnités au moins égales aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Lorsque l'initiative de la rupture appartient au salarié, l'employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

  Rupture à l'échéance du terme

A l'arrivée du terme, le contrat de travail est définitivement rompu.
L'employeur devra verser au salarié une indemnité de précarité équivalente à 10 % de sa rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat (primes et accessoires divers compris, à l'exclusion de l'indemnité de congés payés).
Précision : ce taux pourra être limité à 6 % si un accord d'entreprise, une convention ou un accord collectif de branche le prévoit et à la condition que l'employeur propose au salarié un accès à la formation professionnelle (article L1243-9 du code du travail).

Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant. Elle est soumise à cotisations sociales.
Elle n'est pas due dans les cas suivants : emplois saisonniers ou d'usage, contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi, conclusion d'un CDI à l'issue du CDD, refus du salarié d'accepter un CDI pour le même poste ou un poste équivalent, contrat conclu avec un jeune pendant les vacances.

  Conclusion de nouveaux CDD

  Avec le même salarié

Exceptionnellement, plusieurs CDD successifs pourront être conclus avec le même salarié dans les cas suivants : remplacement d'un salarié absent, emplois saisonniers ou d'usage.

  Avec un autre salarié

A l'expiration du contrat, l'employeur ne peut en principe conclure un nouveau CDD, pour le même poste, avant l'expiration d'une période égale :

au tiers de la durée initiale du contrat renouvellement inclus si le CDD est d'au moins 14 jours,
à la moitié de la durée du contrat renouvellement inclus si le CDD est d'une durée inférieure à 14 jours.

Ex. : si un salarié a été embauché pour une durée de 9 mois (renouvellement compris), le poste qu'il a occupé, ne pourra être pourvu par un nouveau salarié embauché sous CDD qu'après une période correspondant à 3 mois de jours d'ouverture de l'entreprise.
A défaut, le CDD est requalifié en CDI.

En revanche, ce délai n'est pas imposé dans les hypothèses suivantes : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents, emplois saisonniers ou d'usage, rupture anticipée du fait du salarié, refus du salarié de renouveler son contrat de travail, contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi, remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint participant à l'activité de l'entreprise, ou d'un associé sous certaines conditions.

  Textes de référence

Articles L1241-1 et suivants du code du travail